WAB 1: De proeftijd

Het aangaan van een arbeidsrelatie met die nieuwe werknemer biedt voor jou als ondernemer helaas nooit zekerheden. Gaat hij wel passen binnen het bedrijf? Beschikt hij daadwerkelijk over de competenties die hij in zijn cv liet zien? Is de kwaliteit van zijn werk wel op niveau?

Om die reden natuurlijk hartstikke fijn dat er een proeftijd opgenomen kan worden in de arbeidsovereenkomst; zonder opgave van reden binnen de proeftijd kunnen opzeggen geeft je nog enigszins ruimte indien de nieuwe aanwinst toch geen succes blijkt te zijn.

In de nieuwe wetgeving werd eerder voorgesteld om de proeftijd bij een vast contract op te hogen naar 5 maanden. Ook is het voorstel gedaan om de proeftijd in een vast contract langer dan 2 jaar naar 3 maanden te verhogen.

Beide voorstellen zijn niet door de Kamer gekomen, waardoor de situatie omtrent de proeftijd ongewijzigd blijft.

Voor tijdelijke contracten met een duur langer dan 6 maanden kun je een proeftijd opnemen van 1 maand.

Na veel ruis op de (social) media kanalen kunnen we dus zeggen dat er eigenlijk niets wijzigt in de duur en de mogelijkheden van de proeftijd.

Wat gerelateerd is aan de proeftijd en voor sommigen van belang kan zijn:

Bij opzegging tijdens proeftijd mag een werkgever in uitzonderlijke gevallen rechten ontlenen aan een overeengekomen concurrentiebeding. Dit is enkel toegestaan wanneer aan het noodzakelijkheidscriterium wordt voldaan en er zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen gelden. Dit dient schriftelijk of elektronisch aan de medewerker gemotiveerd te worden.

Zekerheid met nieuwe werknemers heb je helaas nooit. Wel kun je de zaken zo goed mogelijk regelen zodat een nieuwe werknemers geen hoofdpijndossier hoeft te worden. Meer weten? Neem contact op!